就業規則作成・変更
労働基準法において、「常時10人以上の労働者を使用する使用者は、一定事項について就業規則を作成し、行政官庁に届出なければならない。」とされています。
では、10人未満の労働者を使用する場合は就業規則の作成は必要ないかというと、そうではありません。
例えば、就業規則において懲戒について規定することを考えてみます。
日本の法律において、人を処罰するためには、どのようなことをすると罪になり、その罪に対してどのような罰を与えるか、ということを予め明確に規定しておかなければならないという原則があり、これを『罪刑法定主義』といいます。
懲戒は罪刑法定主義に類似した諸原則の適用を受け、使用者が懲戒を適正に行なうためには、就業規則に「その理由となる事由」と、これに対する「懲戒の種類・程度」が明記されており、さらに「当該就業規則が周知されている」必要があります。就業規則がない事業所、あるけれども、懲戒規定を設けていなかったり、周知されていない事業所は、労働者を罰することはできないという考え方になります。
もしこれで争いになった場合には、残念ながら裁判所はこの罪刑法定主義の考え方を指示しているため、会社側が敗訴することが多いようです。
また、平成20年3月に労働契約法が施行されて以降、就業規則が雇用契約の内容とみられる傾向がより強くなってきているため、他の会社の就業規則を借りてきて名前だけ変更したり、比較的入手が簡単な雛形をもってきて少しだけいじるというのではなく、自社にしっかりと合った就業規則を作成することで、働く側もルールが明確になり、使用者としても労働者とのトラブルの回避につながるわけです。
領家社会保険労務士事務所が、会社の実態にマッチした就業規則作成・変更のお手伝いをします！！
